Lösungen gegen Fachkräftemangel-Ideen für bessere Personalpolitik

Mai 2024

Freie-PM.de: ASB-Abendkonferenz für Personalentscheider eröffnete Ideen für bessere Personalpolitik

Es führt kein Weg daran vorbei: Deutsche Firmen müssen sich auf einen zunehmenden Mangel an gut ausgebildeten Arbeitskräften einstellen. "Studien zeigen: Schon 2025 werden dem deutschen Arbeitsmarkt über vier Millionen Arbeitskräfte fehlen", sagte Unternehmensberater Dr. Pavel Uttitz auf einer Abendkonferenz des Veranstalters ASB Mitte November in Heidelberg.
Zum Weiterbildungsangebot (http://www.asb-hd.de)
Mehr als 40 Personalverantwortliche diskutierten auf der Konferenz über Ideen für eine gelungene Personalpolitik. Der Veranstalter, die gemeinnützige ASB Bildungsgruppe Heidelberg, hatte erstmals zu diesem konzentrierten Fachaustausch eingeladen. Zu den Referenten zählten sieben Personalexperten aus Forschung und Praxis.

Neue Vielzahl an Lebensentwürfen
"Der Wertewandel, die neuen Familienstrukturen und die Veränderungen der Arbeitswelt wirken zunehmend auch in die betriebliche Personalpolitik hinein", stellte Christiane Flüter-Hoffmann vom Institut der deutschen Wirtschaft in ihrem Vortrag fest. Das traditionelle Drei-Phasen-Modell des Lebens sei längst abgelöst worden durch eine Vielzahl an Lebensentwürfen. "Deshalb gewinnt auch unter Personalverantwortlichen die Lebensverlaufsperspektive an Bedeutung." Eine Personalpolitik, die sich an Lebenszyklen orientiere, biete zahlreiche Ansatzpunkte, um die demografischen Risiken zu meistern. "Das fängt bei der Personalgewinnung an", so Flüter-Hoffmann, "etwa über Schule-Wirtschafts-Projekte, Hochschulkooperationen oder das Anwerben von älteren Fachkräften, geht weiter über flexible Arbeitszeiten und Telearbeit bis schließlich hin zu Job Rotation, Weiterbildungsbörsen und einem durchdachten Gesundheitsmanagement."

Bernhard Küppers, Buchautor und langjähriger Bereichsvorstand bei MLP, warnte in Heidelberg davor, den demographischen Wandel zu unterschätzen. Personalverantwortliche sollten den eigenen zu erwartenden Personalbedarf genau ermitteln, etwa mithilfe individueller Demografieanalysen. Sie könnten zeigen, wie sich die Altersstruktur in der eigenen Belegschaft in den kommenden Jahrzehnten verändert - und wie sich folglich die eigenen Personalkosten entwickeln werden.

Nichtstun kann sich keiner leisten
"Unsere Arbeitswelt befindet sich im Umbruch", so auch die Beobachtung von Prof. Jutta Rump, Personalwissenschaftlerin an der Hochschule Ludwigshafen. Steigende Lebenserwartung und eine verlängerte Lebensarbeitszeit zwingen Arbeitnehmer schon heute, eine gewisse Selbstoptimierung zu betreiben. Dazu gehöre es, die eigenen Qualifikationen und Kompetenzen stetig zu erweitern, auf die Gesundheit zu achten, aber auch, seine Motivation und Identifikation mit dem Job aufrecht zu erhalten. Rump spricht hier von "Job-Fitness". "Es geht darum, ständig in Bewegung, aber zugleich in Balance zu bleiben", sagt die Expertin, die am Institut für Beschäftigung und Employability Entwicklungen des Personalwesens erforscht. Auch die Arbeitgeber seien im Sinne der Job-Fitness gefordert. "Sie müssen dringend zukunftsfähige, nachhaltige Konzepte für ihre Mitarbeiter entwickeln." Diese Notwendigkeit sei noch nicht ganz in den Unternehmen angekommen, sagte Rump. Immer wieder werde sie selbst von manchem Personalverantwortlichen gefragt, was denn für sein Unternehmen bei diesen Anstrengungen herausspringe. Rump: "Da frage ich dann schon mal zurück: Glauben Sie wirklich, Sie können es sich leisten, nichts zu tun?"

Was Arbeitnehmer wollen
Sich als Arbeitgeber attraktiv darzustellen, heißt vor allem: auf die Wünsche der Mitarbeiter zu hören. Welche Angebote den Arbeitnehmern derzeit besonders wichtig sind, zeigte der Personalexperte Küppers unter Verweis auf eine Studie des Stifterverbands der deutschen Wissenschaft: An oberster Stelle stehen für Mitarbeiter allgemeine Fortbildungen, gefolgt von flexiblen Arbeitszeiten und job-spezifischen Weiterbildungen. Hintere Plätze belegten dagegen Feedback-Gespräche, Maßnahmen zur Karriereentwicklung oder eine durch den Arbeitgeber finanzierte Altersvorsorge.

Arbeitsmarktforscher fordern: Entdeckt die Frauen!
Christiane Flüter-Hoffmann hält ein ganz bestimmtes Potenzial für längst noch nicht ausgeschöpft: das der Frauen. "Wir können heute auf die am besten ausgebildete Frauengeneration aller Zeiten zurückgreifen", betonte sie auf der ASB-Abendkonferenz. Zwar gingen in Deutschland im Jahr 2011 bereits etwa 67 Prozent aller Frauen im erwerbsfähigen Alter einer Arbeit nach. Doch noch immer besetzten gerade Frauen mit familiären Verpflichtungen häufig nur Teilzeitstellen. "Die Arbeitskraft von 1,5 Millionen Müttern bleibt ungenutzt", so die Wissenschaftlerin. Laut einer Studie von IZA, einem privaten Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, sei nur jede sechste Mutter mit Kindern bis 16 Jahren voll berufstätig. Mehr als die Hälfte der Mütter arbeite gar nicht oder in geringfügiger Teilzeit. Selbst unter den Akademikerinnen liege die Vollzeitquote bei nur 23 Prozent. "Dem muss mit besseren Betreuungsangeboten und einer umfangreicheren familienfreundlichen Personalpolitik begegnet werden", so Flüter-Hoffmann.

Weitere Vorträge
Einblick in ihre betriebliche Personalpraxis gaben außerdem Christian Klein, Vice President Human Resources beim Mannheimer Schmierstoffkonzern Fuchs Petrolub sowie Martin Ost und Norman Gehrke, Personalverantwortliche beim Baumarktbetreiber Hornbach. Norbert Czerwinsky, Head of Human Resources Development der BioRN Cluster Management GmbH, berichtete über seine Akquise von Fachkräften in Spanien.

Über die ASB-Abendkonferenz
Die ASB-Abendkonferenz für Personaler fand am 14. November 2012 in den Geschäftsräumen der ASB Bildungsgruppe in Heidelberg statt. Ziel der neuen und künftig einmal jährlich ausgerichteten Veranstaltung ist es, Wissenschaftler und Praktiker zum Austausch über drängende Fragen der Personalarbeit zusammenzubringen. "Wir wollen neue empirische Erkenntnisse aus der Arbeitsforschung mit jenen Experten diskutieren, die täglich Personalentwicklung betreiben - und im Umkehrschluss deren praktische Erfahrungen an die Wissenschaft weitergeben. So entsteht ein wirklich fruchtbarer, interdisziplinärer Austausch", sagt Prof. Jürgen Abendschein, Geschäftsführer der ASB Bildungsgruppe. Zu diesem Transfergedanken gehöre auch, aus den diskutierten Thesen Handlungsoptionen abzuleiten. ASB mache es vor: "Aus der diesjährigen Abendkonferenz nehmen wir zum Beispiel die Aufgabe mit, ein Personalseminar über Lebenszyklusorientierung zu entwickeln, ebenso eine neue Veranstaltung zur spannenden Frage, wie sich Arbeitskräfte im Ausland gewinnen lassen."

Die ASB Bildungsgruppe Heidelberg e.V. ist einer der ältesten und größten Fortbildungsvereine Deutschlands. 1948 als "Arbeitsgemeinschaft für soziale Betriebsgestaltung" gegründet, bietet ASB heute jährlich über 400 offene und innerbetriebliche Weiterbildungsveranstaltungen zu aktuellen unternehmerischen, personalwirtschaftlichen und rechtlichen Themen sowie ein weites Spektrum von Trainings zur Entwicklung sozialer und persönlicher Kompetenzen.
ASB Bildungsgruppe Heidelberg e.V.
Oliver Herranz
Gaisbergstraße 11-13
69115 Heidelberg
herranz@asb-hd.de
06221988660
http://www.asb-hd.de

(Weitere interessante Spanien News, Infos & Tipps sind auch hier auf dieser Seite lesbar.)

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ASB-Abendkonferenz für Personalentscheider eröffnete Ideen für bessere Personalpolitik

Es führt kein Weg daran vorbei: Deutsche Firmen müssen sich auf einen zunehmenden Mangel an gut ausgebildeten Arbeitskräften einstellen. "Studien zeigen: Schon 2025 werden dem deutschen Arbeitsmarkt über vier Millionen Arbeitskräfte fehlen", sagte Unternehmensberater Dr. Pavel Uttitz auf einer Abendkonferenz des Veranstalters ASB Mitte November in Heidelberg.
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Mehr als 40 Personalverantwortliche diskutierten auf der Konferenz über Ideen für eine gelungene Personalpolitik. Der Veranstalter, die gemeinnützige ASB Bildungsgruppe Heidelberg, hatte erstmals zu diesem konzentrierten Fachaustausch eingeladen. Zu den Referenten zählten sieben Personalexperten aus Forschung und Praxis.

Neue Vielzahl an Lebensentwürfen
"Der Wertewandel, die neuen Familienstrukturen und die Veränderungen der Arbeitswelt wirken zunehmend auch in die betriebliche Personalpolitik hinein", stellte Christiane Flüter-Hoffmann vom Institut der deutschen Wirtschaft in ihrem Vortrag fest. Das traditionelle Drei-Phasen-Modell des Lebens sei längst abgelöst worden durch eine Vielzahl an Lebensentwürfen. "Deshalb gewinnt auch unter Personalverantwortlichen die Lebensverlaufsperspektive an Bedeutung." Eine Personalpolitik, die sich an Lebenszyklen orientiere, biete zahlreiche Ansatzpunkte, um die demografischen Risiken zu meistern. "Das fängt bei der Personalgewinnung an", so Flüter-Hoffmann, "etwa über Schule-Wirtschafts-Projekte, Hochschulkooperationen oder das Anwerben von älteren Fachkräften, geht weiter über flexible Arbeitszeiten und Telearbeit bis schließlich hin zu Job Rotation, Weiterbildungsbörsen und einem durchdachten Gesundheitsmanagement."

Bernhard Küppers, Buchautor und langjähriger Bereichsvorstand bei MLP, warnte in Heidelberg davor, den demographischen Wandel zu unterschätzen. Personalverantwortliche sollten den eigenen zu erwartenden Personalbedarf genau ermitteln, etwa mithilfe individueller Demografieanalysen. Sie könnten zeigen, wie sich die Altersstruktur in der eigenen Belegschaft in den kommenden Jahrzehnten verändert - und wie sich folglich die eigenen Personalkosten entwickeln werden.

Nichtstun kann sich keiner leisten
"Unsere Arbeitswelt befindet sich im Umbruch", so auch die Beobachtung von Prof. Jutta Rump, Personalwissenschaftlerin an der Hochschule Ludwigshafen. Steigende Lebenserwartung und eine verlängerte Lebensarbeitszeit zwingen Arbeitnehmer schon heute, eine gewisse Selbstoptimierung zu betreiben. Dazu gehöre es, die eigenen Qualifikationen und Kompetenzen stetig zu erweitern, auf die Gesundheit zu achten, aber auch, seine Motivation und Identifikation mit dem Job aufrecht zu erhalten. Rump spricht hier von "Job-Fitness". "Es geht darum, ständig in Bewegung, aber zugleich in Balance zu bleiben", sagt die Expertin, die am Institut für Beschäftigung und Employability Entwicklungen des Personalwesens erforscht. Auch die Arbeitgeber seien im Sinne der Job-Fitness gefordert. "Sie müssen dringend zukunftsfähige, nachhaltige Konzepte für ihre Mitarbeiter entwickeln." Diese Notwendigkeit sei noch nicht ganz in den Unternehmen angekommen, sagte Rump. Immer wieder werde sie selbst von manchem Personalverantwortlichen gefragt, was denn für sein Unternehmen bei diesen Anstrengungen herausspringe. Rump: "Da frage ich dann schon mal zurück: Glauben Sie wirklich, Sie können es sich leisten, nichts zu tun?"

Was Arbeitnehmer wollen
Sich als Arbeitgeber attraktiv darzustellen, heißt vor allem: auf die Wünsche der Mitarbeiter zu hören. Welche Angebote den Arbeitnehmern derzeit besonders wichtig sind, zeigte der Personalexperte Küppers unter Verweis auf eine Studie des Stifterverbands der deutschen Wissenschaft: An oberster Stelle stehen für Mitarbeiter allgemeine Fortbildungen, gefolgt von flexiblen Arbeitszeiten und job-spezifischen Weiterbildungen. Hintere Plätze belegten dagegen Feedback-Gespräche, Maßnahmen zur Karriereentwicklung oder eine durch den Arbeitgeber finanzierte Altersvorsorge.

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Christiane Flüter-Hoffmann hält ein ganz bestimmtes Potenzial für längst noch nicht ausgeschöpft: das der Frauen. "Wir können heute auf die am besten ausgebildete Frauengeneration aller Zeiten zurückgreifen", betonte sie auf der ASB-Abendkonferenz. Zwar gingen in Deutschland im Jahr 2011 bereits etwa 67 Prozent aller Frauen im erwerbsfähigen Alter einer Arbeit nach. Doch noch immer besetzten gerade Frauen mit familiären Verpflichtungen häufig nur Teilzeitstellen. "Die Arbeitskraft von 1,5 Millionen Müttern bleibt ungenutzt", so die Wissenschaftlerin. Laut einer Studie von IZA, einem privaten Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, sei nur jede sechste Mutter mit Kindern bis 16 Jahren voll berufstätig. Mehr als die Hälfte der Mütter arbeite gar nicht oder in geringfügiger Teilzeit. Selbst unter den Akademikerinnen liege die Vollzeitquote bei nur 23 Prozent. "Dem muss mit besseren Betreuungsangeboten und einer umfangreicheren familienfreundlichen Personalpolitik begegnet werden", so Flüter-Hoffmann.

Weitere Vorträge
Einblick in ihre betriebliche Personalpraxis gaben außerdem Christian Klein, Vice President Human Resources beim Mannheimer Schmierstoffkonzern Fuchs Petrolub sowie Martin Ost und Norman Gehrke, Personalverantwortliche beim Baumarktbetreiber Hornbach. Norbert Czerwinsky, Head of Human Resources Development der BioRN Cluster Management GmbH, berichtete über seine Akquise von Fachkräften in Spanien.

Über die ASB-Abendkonferenz
Die ASB-Abendkonferenz für Personaler fand am 14. November 2012 in den Geschäftsräumen der ASB Bildungsgruppe in Heidelberg statt. Ziel der neuen und künftig einmal jährlich ausgerichteten Veranstaltung ist es, Wissenschaftler und Praktiker zum Austausch über drängende Fragen der Personalarbeit zusammenzubringen. "Wir wollen neue empirische Erkenntnisse aus der Arbeitsforschung mit jenen Experten diskutieren, die täglich Personalentwicklung betreiben - und im Umkehrschluss deren praktische Erfahrungen an die Wissenschaft weitergeben. So entsteht ein wirklich fruchtbarer, interdisziplinärer Austausch", sagt Prof. Jürgen Abendschein, Geschäftsführer der ASB Bildungsgruppe. Zu diesem Transfergedanken gehöre auch, aus den diskutierten Thesen Handlungsoptionen abzuleiten. ASB mache es vor: "Aus der diesjährigen Abendkonferenz nehmen wir zum Beispiel die Aufgabe mit, ein Personalseminar über Lebenszyklusorientierung zu entwickeln, ebenso eine neue Veranstaltung zur spannenden Frage, wie sich Arbeitskräfte im Ausland gewinnen lassen."

Die ASB Bildungsgruppe Heidelberg e.V. ist einer der ältesten und größten Fortbildungsvereine Deutschlands. 1948 als "Arbeitsgemeinschaft für soziale Betriebsgestaltung" gegründet, bietet ASB heute jährlich über 400 offene und innerbetriebliche Weiterbildungsveranstaltungen zu aktuellen unternehmerischen, personalwirtschaftlichen und rechtlichen Themen sowie ein weites Spektrum von Trainings zur Entwicklung sozialer und persönlicher Kompetenzen.
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